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Les ressources humaines 4.0

Polymécanicien expérimenté, Robert n’aurait jamais pensé que son dossier de candidature ne passerait pas la rampe de l’algorithme. Les entreprises n’hésitent plus à utiliser des outils comme des algorithmes, des chatbots ou des jeux pour sélectionner leurs futurs employés.

Depuis près de 20 ans, Robert travaille en tant que polymécanicien dans une entreprise de l’industrie des machines. Son métier a changé, s’est automatisé et numérisé. Robert ne voit pas cette évolution d’un mauvais œil, car il aime le changement et cherche toujours de nouveaux défis. Justement, son défi actuel est de trouver un nouvel emploi. Alors qu’il avait envoyé sa lettre de motivation et son curriculum vitae manuscrits par la poste il y a 20 ans, cette fois, il prépare son dossier de candidature électronique. Il tombe rapidement sur une offre d’emploi correspondant à ses qualifications et envoie son dossier de candidature.

Recruter par un algorithme

Malheureusement, une semaine plus tard, il reçoit une réponse négative. Il souhaite en connaître les raisons et appelle donc les ressources humaines de l’entreprise où il a postulé. La réponse de ces dernières le surprendra. On lui explique que personne n’a lu son dossier, c’est un algorithme qui le fait et qui sélectionne les candidatures correspondant le mieux au profil recherché. Robert se renseigne et apprend que d’autres entreprises recrutent de cette manière. Pourquoi ?

Deux psychologues américains Nathan Kuncel et Deniz Ones ont réalisé une étude sur le sujet. Ils expliquent que les recruteurs sont très bons pour définir les besoins d’un poste et ressortir des informations des candidatures. Par contre, l’humain est mauvais lorsqu’il s’agit de peser les résultats obtenus. En effet, les recruteurs se focalisent souvent sur des aspects peu pertinents au contraire d’un algorithme. Ce dernier a une approche objective. Il élimine les préjugés et identifie dans les curriculum vitae les éléments qui correspondent le mieux aux critères de l’entreprise.

Un conseiller en personnel virtuel

Le Big Data et les nouvelles technologies ont également un rôle toujours plus important dans la gestion des ressources humaines. Le cabinet de conseil Deloitte a récemment publié une étude « Global Human Capital Trends » qui s’intéresse à l’impact et les apports de la numérisation dans la gestion du capital humain. Des chatbots sont par exemple développés pour gérer les ressources humaines, Wade & Wendy en est un. D’un côté Wade aide les employés dans leur stratégie de carrière et leur montre leurs opportunités. De l’autre côté, Wendy a pour mission de faire comprendre aux candidats la culture de l’entreprise et le déroulement de la procédure de recrutement.

IBM a également développé un chatbot CHIP. C’est un assistant cognitif capable de reconnaître les 200 questions les plus fréquemment posées par des employés. Par exemple, un collaborateur souhaite des informations sur son droit aux vacances. Grâce à CHIP, il obtient une réponse tout de suite, il ne lui est plus nécessaire d’appeler les ressources humaines et d’attendre que quelqu’un soit disponible pour bien vouloir répondre à sa question.

Les meilleurs joueurs sont engagés

Encore d’autres technologies sont utilisées pour recruter et sélectionner des candidats. Dans l’étude de Deloitte toujours, le cas d’Unilever est présenté. La multinationale a mis en place un processus de recrutement en quatre étapes. Tout d’abord, les candidats doivent remplir un formulaire lié à leur profil LinkedIn, puis, durant 20 minutes, il leur est demandé de jouer à différents jeux. Ces derniers testent les capacités des candidats à résoudre des problèmes, analysent leur personnalité ou encore leur manière de communiquer. Les candidats passant cette étape sont invités à faire un entretien vidéo. Unilever utilise un programme appelé HireVue pour évaluer chaque entretien et trouver les meilleurs candidats qui pourront atteindre l’étape quatre du recrutement, c’est-à-dire une journée d’essai au poste pour lequel ils se sont présentés. A la fin de cette journée d’essai, le responsable du domaine décide s’il garde ou non le candidat.

Les premiers retours de l’entreprise sur cette nouvelle manière de recruter sont positifs. Mais pour les candidats l’est-ce vraiment ? Tout le monde n’est pas forcément à l’aise avec ces nouvelles méthodes de recrutement : entretien vidéo, sélection via algorithme etc. Pour certains, un petit détail, une expérience particulière peut justement faire la différence parmi des centaines de candidatures. Toutefois, avec une machine comme recruteur, le petit détail ne sera que futile.

Pour conclure, notons tout de même que ces nouvelles méthodes de recrutement sont, pour l’instant, peu utilisées – peut-être parce que le petit détail reste important pour les employeurs.

Virginie Jaquet

Vendredi, 18. Août 2017

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