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Ein erhöhter Kündigungsschutz wirkt für ältere Arbeitskräfte wie ein Bumerang

Traurig, aber wahr: Ältere Menschen verlieren ihre Stelle, geben sie auf oder bekunden Mühe beim Jobwechsel. Auch wenn jeder Einzelfall einer zu viel ist, darf er den Blick auf das Gesamtbild nicht trüben, wie es die neuste Schweizerische Arbeitskräfteerhebung des Bundesamtes für Statistik dokumentiert.

Zwischen 2010 und 2015 stieg die Erwerbsquote der 55- bis 64-Jährigen um 5,3 Prozentpunkte auf 75,8 Prozent. Gemäss Definition des Internationalen Arbeitsamtes (ILO) lag die Erwerbslosenquote dieser Altersgruppe 2015 zudem mit 3,9 Prozent unter der Gesamterwerbslosenquote (15- bis 74-Jährige) von 4,5 Prozent. Die Daten erlauben ein erfreuliches Fazit: Fast bei allen Indikatoren zu den älteren Arbeitskräften erzielt die Schweizer Wirtschaft im internationalen Vergleich einen Spitzenwert.

Zusätzlich zu diesem positiven Befund hat der Schweizerische Arbeitgeberverband mit einer eigenen praxisnahen Erhebung nachgeforscht, wie sich der Umgang der Arbeitgeber mit älteren Mitarbeitenden gestaltet. Dazu hat er im vergangenen Jahr rund 30 Interviews mit Vertretern von KMU und Familienunternehmen geführt. Diese Erfahrungsberichte erlauben zwar keine repräsentativen Schlüsse, zeigen aber doch eine klare Tendenz auf. Die grosse Mehrheit der befragten Unternehmer pflegt ein unbefangenes Verhältnis zu ihren älteren Mitarbeitenden. Diese sind fester und geschätzter Bestandteil der Belegschaft. Es ist unbestritten, dass ihre Anstellung bis zur Pensionierung oder sogar länger andauern soll. Altersbedingte Anpassungen erfolgen in konkreten Fällen individuell und situativ durch gemeinsam vereinbarte Lösungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Wie aus den Gesprächen ebenfalls ersichtlich wird, gehen Schwierigkeiten mit älteren Beschäftigten häufig auf die Führung oder das Mitarbeiterverhalten zurück. Trotz regelmässig durchgeführter Mitarbeitergespräche fehlt es zuweilen an einer ehrlichen und realistischen Beurteilung durch alle Beteiligten. Teils werden Leistungsdefizite nicht offen angesprochen und deshalb keine korrigierenden Massnahmen, beispielsweise in Form von Weiterbildungen, eingeleitet. Versäumnisse dieser Art können sich über die Jahre hinweg akkumulieren, bis – im schlimmsten Fall wenige Jahre vor der Pensionierung – der Mitarbeitende für den Betrieb nicht weiter tragbar ist. Schliesslich dürfen auch Fragen zur Senioritätsentlohnung nicht länger tabuisiert werden: Bogenkarrieren mit abnehmender Verantwortung und entsprechend sinkendem Lohn zum Ende des Berufslebens müssen als realistische und nachhaltige Karrieremodelle in Erwägung gezogen werden, um ältere Arbeitskräfte im Arbeitsmarkt zu halten.

Kontraproduktiv wirkt sich dagegen ein ausgebauter Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmende aus, wie ihn die Gewerkschaften vermehrt fordern. Solche Eingriffe werden zum Bumerang für jene Gruppe von Arbeitnehmenden, die sie zu schützen vorgeben. Dadurch laufen Arbeitnehmende mit unterdurchschnittlichen Leistungen Gefahr, just vor Erreichen jenes Alters, ab dem eine verlängerte Kündigungsfrist gilt, ihre Stelle zu verlieren. Dieses Risiko besteht bereits in Branchen, in denen ein Kündigungsschutz in Gesamtarbeitsverträgen verankert worden ist. Wohin solche Fehlentwicklungen letztlich führen, zeigt sich in Ländern der Eurozone mit ausgeprägtem Kündigungsschutz. Dort zögern Unternehmen, Stellen zu schaffen, wenn sie diese nicht flexibel auf ihr Leistungsangebot abstimmen können. Darunter leiden nicht zuletzt die Jungen, was sich an der alarmierend hohen Jugendarbeitslosigkeit in diesen Ländern ablesen lässt.

Roland A. Müller, Direktor des Schweizerischen Arbeitgeberverbandes

Freitag, 15. Jul 2016

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Zum Autor

Der Jurist Roland A. Müller ist seit 2013 Direktor des Schweizerischen Arbeitgeberverbandes.

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